Apa yang perlu dilakukan apabila ganjaran dan insentif tidak berfungsi

Sebagai pemimpin, apa yang anda lakukan apabila:

• pekerja bintang nampaknya menunjukkan tanda-tanda perlahan?
• wakil jualan hampir tidak membuat nombor mereka walaupun barisan produk baru diperkenalkan untuk memulakan jualan?
• jawatankuasa yang bertanggungjawab untuk memasuki syarikat ulang tahun ke 25 syarikat meminta pekerja untuk menghantar video pukulan diri menceritakan kisah peribadi tentang kerja di sana-dan mereka hanya menerima empat penyertaan? (Jawatankuasa ini mengira menunjukkan sekurang-kurangnya 12.)

Sekiranya anda mengikuti amalan konvensional yang berkaitan dengan motivasi, anda memberi insentif, memberi ganjaran atau memberi tekanan kepada orang untuk melaksanakannya. Jadi anda:

• menawarkan kakitangan bintang, kenaikan gaji atau tugasan berprestij.
• memberi insentif kepada barisan produk, dengan harapan rasuah merangsang wakil jualan untuk menjualnya. Sebagai insentif tambahan, anda menyediakan satu keadaan baru-jika seorang wakil jualan membuat nombor-nombornya tetapi belum cukup menjual barisan produk baru, dia tidak layak untuk perjalanan ganjaran jualan tahunan.
• mengumumkan peraduan untuk menggalakkan penyertaan video dengan iPhone 6 sebagai hadiah untuk mendapatkan yang paling disukai untuk video anda. Anda menghantar satu daripada entri yang telah diterima, mengisytiharkan bahawa ia menetapkan standard untuk mengalahkan.

Sekarang anda tertanya-tanya mengapa wakil jualan gagal (atau berjaya pada suku ini dan gagal dengan yang berikutnya), jawatankuasa itu tidak pernah menerima entri video lagi, dan pekerja bintang berhenti lagi.

Apa yang berlaku? Untuk meminjam dari pendekatan "lobak dan melekat lama" kepimpinan, yang memberikan kombinasi ganjaran dan hukuman untuk mendorong kelakuan, anda mengalahkan orang-orang anda dengan wortel (ganjaran yang sepatutnya memberi motivasi kepada mereka).

Sebaliknya, ambil kesempatan daripada sains motivasi berdasarkan premis ini: Orang ingin berkembang maju. Bertentangan dengan kebijaksanaan konvensional, tiada siapa yang mahu menjadi bosan, terlepas, terputus, tidak berguna, mangsa atau tidak cekap. Orang akan mengambil wortel dan memberi hasil kepada tongkat, tetapi mereka ingin berkembang maju.

Apa yang mendorong orang untuk berkembang maju di tempat kerja? Ia bukan wang, kuasa atau kemenangan. Bukan kenaikan pangkat, kenaikan atau faedah. Bukan kecantikan, imej atau status. Mereka adalah resipi untuk motivasi suboptimal dan pengunduran jangka panjang.

Motivasi terbaik berasal dari tiga keperluan asas psikologi: autonomi, keterkaitan dan kecekapan, atau ARC. Ketiga-tiga keperluan ini adalah penting seperti "tiga besar keperluan biologi" untuk air, makanan dan seks. Apabila keperluan psikologi berpuas hati, orang ramai berkembang. Apabila keperluan ini terjejas, orang ramai merana.

Apabila alasan untuk motivasi suboptimal seperti janji ganjaran, harapan memperoleh kuasa atau status, atau mengakui tekanan, tidak ada cara orang dapat merasakan tenaga positif, daya tahan dan rasa kesejahteraan yang berasal dari memuaskan ARC.

Anda boleh merobohkan pekerja anda dari wortel dan menggantungkan tongkat anda dengan menyesuaikan amalan terbaik motivasi yang menyokong autonomi, keterkaitan dan kecekapan orang:

1. Menggalakkan autonomi.

Tarikh akhir bingkai sebagai maklumat berguna yang kritikal untuk mencapai matlamat penting dan bukannya untuk menerapkan tekanan.

2. Memperatkan hubungan.

Metrik Reframe yang tidak mempunyai makna emosi. Mengendalikan perbualan pandangan motivasi dengan pekerja untuk membantu mereka menyifatkan makna mereka sendiri terhadap matlamat dan hasil organisasi yang kritikal. Anda tidak boleh memaksakan nilai atau perasaan anda terhadap orang lain, tetapi anda boleh membimbing penerokaan nilai dan rasa tujuan yang mereka dapati menarik.

3. Membangunkan kecekapan rakyat.

Tumpukan pada menetapkan matlamat pembelajaran, bukan sekadar matlamat output. Mengalihkan fokus anda dari pencapaian untuk membina kecekapan. Bukan hanya bertanya, "Apa yang anda lakukan hari ini?" Cuba bertanya, "Apa yang anda pelajari hari ini?"

4. Menggalakkan kesedaran.

Kesedaran segera terhadap pilihan seseorang tidak mungkin dipertimbangkan. Tanya soalan-soalan seperti "Kenapa ini penting kepada anda (atau tidak)?" Dan "Kenapa anda mencari matlamat ini begitu mencabar (atau memberi ganjaran)?" Soalan-soalan sederhana namun kuat, terbuka ini membantu individu meninggikan pola perilaku yang sering mensabotaj niat terbaik mereka.

5. Selaraskan nilai-nilai.

Lakukan perbualan nilai dengan individu yang anda jalankan. Mereka mungkin telah mengalami motivasi suboptimal berdasarkan wang, ganjaran, insentif, kuasa, status, ketakutan, tekanan, rasa bersalah atau rasa malu kerana mereka tidak sengaja atau sengaja menyelaraskan pekerjaan mereka kepada nilai-nilai bermakna yang menghasilkan tenaga positif, vitalitas dan rasa baik -menjadi.

6. Sambungkan ke tujuan.

Organisasi anda mungkin telah membelanjakan sumber yang sangat besar untuk mempromosikan dan mensosialisasikan visi, tujuan dan misi. Sekarang membantu individu melakukan perkara yang sama. Galakkan orang yang anda gunakan untuk membangunkan kenyataan tujuan tempat kerja mereka sendiri. Terdapat beberapa perkara dalam kehidupan yang lebih kuat daripada bertindak dari tujuan mulia.