6 Langkah untuk mewujudkan pergeseran budaya yang melekat

Kenapa budaya organisasi penting untuk anda? Jika anda tidak mempunyai jawapan segera, ini mungkin bermakna topik ini tidak mendapat banyak perhatian daripada pasukan eksekutif anda. Anda mungkin memikirkan budaya sebagai salah satu daripada aspek "lembut" perniagaan yang tidak memacu hasil.

Sebenarnya, syarikat anda sudah mempunyai budaya, sama ada ia dicipta secara sengaja atau tidak. Untuk kebudayaan menjadi keutamaan, anda perlu mempunyai pelaburan peribadi di dalamnya dan memahami bahawa ia memang mempunyai kesan. Budaya positif dapat meningkatkan hasil, sementara yang negatif dapat menekan mereka.

Berkaitan: Cara Mengubah Aliran Ke Keputusan

Kenapa budaya?

Budaya telah menjadi kata kunci dalam beberapa tahun yang lalu kerana penekanan yang lebih tinggi terhadap penjenamaan dan imej. Kebahagiaan yang menyeronokkan atau budaya berpikiran sosial mendapat banyak perhatian; kita semua telah melihat syarikat-syarikat terkenal dengan perkara-perkara seperti ruang pejabat kreatif, bar kopi gourmet, tumpuan alam sekitar dan pemberian satu demi satu.

Banyak syarikat menggunakan faedah dan agenda sosial untuk menarik pekerja muda kepada pekerjaan yang sukar. Melakukan analitik data sepanjang hari bukanlah pekerjaan yang paling seksi, tetapi mendapatkan lada soya percuma membantu mengatasi kelebihannya. Budaya telah muncul sebagai satu cara untuk menarik dan mengekalkan kedua-dua pekerja dan pelanggan.

Pemimpin terbesar kesilapan membuat apabila cuba mengubah budaya syarikat mereka cuba memaksa sesuatu yang tidak sepadan dengan realiti. Budaya mesti mempunyai asas yang kuat dan bermakna dan mempunyai sokongan kepimpinan. Menempatkan meja ping-pong di pejabat tidak akan menyinggung budaya secara kebetulan jika kebudayaan sudah terbentuk dengan baik.

Saya pernah bekerja dengan seorang CEO yang merupakan mikromanager yang sangat kritikal. Anda boleh membayangkan jenis budaya yang dicipta ini. Sekiranya dia tiba-tiba memutuskan bahawa syarikatnya akan menjadi tempat yang sejuk dan lapang untuk bekerja, ia akan menjadi sangat sukar untuk dilaksanakan. Atmosfera begitu teruk yang bukannya memeluk budaya baru, pekerja hanya akan menunggu kasut lain jatuh.

Mewujudkan budaya syarikat yang mempunyai kuasa dihidupkan dengan kejelasan nilai-nilai. Sekiranya anda tahu apa yang ditegaskan oleh syarikat anda, anda boleh menterjemahkan nilai tersebut ke dalam budaya. Kuncinya adalah untuk mengukuhkan nilai-nilai ini secara dalaman supaya semua orang dalam pasukan memahami apa dan mengapa- dan bagaimana untuk melaksanakan kerja yang menyokong cita-cita tersebut.

Berikut adalah enam langkah untuk membina dan mengekalkan budaya yang melekat:

1. Memahami nilai teras anda.

Kenal pasti tiga hingga lima prinsip yang paling penting untuk syarikat anda. Kemudian tunjukkan bagaimana nilai-nilai teras ini dapat dijadikan misi dan cara mereka mungkin mempengaruhi bagaimana anda bekerja. Apabila anda melaksanakan nilai pada tahap praktikal, anda boleh mula berkata, "Inilah cara kami melakukannya. Inilah cara XYZ. "

2. Menjalankan audit kebudayaan.

Untuk sampai ke tempat yang anda ingin pergi, faham di mana anda bermula. Mula-mula melakukan penilaian secara dalaman untuk melihat bagaimana nilai teras anda sedang dilaksanakan dan ditunjukkan (atau tidak) di seluruh setiap jabatan. Kemudian periksa dari perspektif luaran untuk melihat bagaimana pelanggan dan pekerja berpotensi melihat organisasi anda.

3. Cari jurang.

Dan kenal pasti apa yang diperlukan untuk menutupnya. Mungkin nilai-nilai teras yang dinyatakan oleh pengurusan eksekutif jauh dari mana syarikat itu perlu anda kembali ke tempat yang sama. Atau anda hanya perlu membuat pelarasan kecil. Sebagai contoh, jika jabatan perakaunan membiarkan panggilan pergi ke mel suara dan tidak memodelkan nilai "khidmat pelanggan" anda, anda boleh dengan mudah memulakan perubahan di mana seseorang secara langsung menjawab panggilan tersebut.

4. Menilai kepimpinan.

Sekiranya anda mempunyai budaya yang beracun, pasukan eksekutif mesti melakukan pemeriksaan diri yang serius, sama ada penilaian 360 atau membawa fasilitator luar. Ramai kali, para pemimpin boleh buta terhadap kekurangan mereka sendiri, terutama jika mereka telah membina sebuah syarikat yang berjaya dan jika kebanyakan pekerja adalah toleran. Budaya yang melekat bermula dari bahagian atas, bukan hanya untuk pembelian tetapi juga pelaksanaan.

5. Mula kecil terlebih dahulu.

Mulakan melaksanakan perubahan kecil yang jatuh selaras dengan nilai yang dinyatakan dan isi jurang yang dikenalpasti. Cuba melakukan segala-galanya sekaligus hanya akan menyebabkan kegagalan dan kekecewaan. Jadikan peralihan ketulan yang boleh dihadam, bergilir-gilir selama beberapa bulan.

6. Pastikan ia di cek.

Untuk mana-mana peralihan budaya untuk melekat, anda mesti konsisten. Buat usaha bulanan, mingguan atau bahkan setiap hari untuk menyokong budaya baru-dan untuk mendaftar masuk dengan kemajuan yang sedang berlaku. Berikan alat pasukan anda untuk menguatkan nilai dengan sendirinya. Salah satu daripada klien saya, sebagai contoh, menghasilkan singkatan yang menggambarkan nilai terasnya. Ia digunakan secara dalaman dan membantu pasukan mengingati asas budaya mereka dalam apa jua keadaan.

Peralihan budaya adalah proses yang dinamik kerana apa yang diwakili oleh anda dan pekerja anda boleh berubah dari semasa ke semasa. Anda boleh melakukan inisiatif jenis ini apabila anda mahu mengukuhkan jenama anda atau meningkatkan keupayaan anda untuk menarik bakat terbaik. Apapun alasannya, buat rancangan untuk melaksanakan dan laksanakan metodis untuk berjaya.