Bagaimana untuk mengatasi rasa takut maklum balas

Mary menganggap dirinya sebagai pengurus yang baik. Setiap kali salah seorang pekerjanya bergelut dengan tugasan, dia bersiap-siap untuk membantu mereka membuat perkara-perkara yang teratur dan memberi petunjuk. Syarikatnya memperkenalkan sistem pengurusan prestasi 360 darjah baru berdasarkan maklum balas yang berterusan, dan, sebagai pemimpin, beliau telah digalakkan untuk memimpin peralihan dengan meminta maklum balas daripada pasukannya. Dia teruja dengan perubahan baru ini kerana dia fikir ia akan membantu beberapa ahli pasukannya membuka dan menyelesaikan konflik di antara satu sama lain.

Tetapi apabila dia menerima maklum balasnya, dia terkejut mendapati beberapa orang mengatakan dia perlu melepaskannya dan membenarkan orang untuk membuat tugasan dengan cara mereka sendiri. Seseorang juga menggunakan istilah "micromanaging." Walaupun dia sepatutnya memberi contoh, reaksi pertamanya adalah kemarahan. Dia mengetepikan banyak masa untuk membantu pekerjanya menyelesaikan masalah dan menerima kritikan sebagai balasannya. Dia kini sepatutnya bertindak atas maklum balas yang dia terima untuk menggalakkan pekerja melakukan perkara yang sama, tetapi dia berasa dikhianati.

Kebanyakan orang menghadapi masalah mengendalikan maklum balas dengan baik. Sesetengah orang mempunyai masalah untuk memberikannya. Maklum balas tidak bertujuan untuk membahayakan atau mengkritik orang, tetapi sebagai cara untuk memperbaiki. Jadi walaupun kita tahu maklum balas adalah baik untuk kita, apa yang menghalang kita daripada menerima dan berkongsi dengan orang lain? Jawapannya mungkin di kepala anda.

Apakah Faktor-Faktor Psikologi Yang Membuat Kami Takut Maklum Balas?

Jawapan yang paling biasa adalah berat sebelah negatif badan kita. Pakar psikologi terkemuka dan ahli neurobiologi mendapati bahawa otak kita keras untuk bertindak balas terhadap rangsangan negatif dengan lebih cepat. Ini pada mulanya perlu bagi kelangsungan hidup kita. Mengetahui serangan akan memicu mod perjuangan atau larian semula jadi tubuh kita, meningkatkan jumlah hormon yang dikeluarkan kepada aliran darah, meningkatkan masa tindak balas dan meningkatkan emosi kita. Pengalaman yang mencetuskan tindak balas ini menjadi teruk di dalam otak kita supaya kita dapat dengan cepat bertindak balas terhadap situasi berbahaya. Ini sebabnya kita cenderung untuk mengingati pengalaman negatif lebih daripada yang positif.

Tetapi dalam suasana pejabat, kecenderungan negativiti dan reaksi perjuangan atau penerbangan sebenarnya boleh berfungsi dengan baik. Walaupun menerima maklum balas yang kebanyakannya positif, ia cenderung menjadi maklum balas yang membina yang kami ingat paling akut. Walaupun maklum balas tidak menjadi serangan fizikal, dalam penyelidikan mereka yang berasingan, psikologi Peter Grey dan profesor pengurusan Neal Ashkanasy kedua-duanya menjelaskan bahawa kritikan boleh memberi isyarat pengecualian. Dalam masyarakat pemburu-pengumpul, orang bergantung kepada kumpulan untuk terus hidup. Atas sebab ini, maklum balas yang membina kadangkala boleh mencetuskan ketakutan kami untuk pengecualian dari kumpulan.

Adakah Takut Memberi Maklumbalas Lagi Mengenai Anda Daripada Orang Lain?

Satu kajian oleh Dr. Carla Jefferies dari University of Southern Queensland mendapati bahawa kegagalan untuk memberi maklum balas yang membina mungkin sebenarnya lebih melindungi diri daripada yang lain. Dalam eksperimennya, para peserta diberitahu untuk memberi maklum balas mengenai esei sama ada secara peribadi, secara anonim atau maklum balas yang tidak akan dikongsi dengan penulis.

Dia mendapati bahawa peserta dengan harga diri yang lebih rendah memberi maklum balas positif secara peribadi dan maklum balas yang lebih kritikal dalam dua situasi yang lain. Orang yang mempunyai harga diri yang tinggi memberi maklum balas yang sama dalam semua situasi. Menurut seorang penyelidik mengenai pasukannya, "Jika seseorang menerima orang yang mempunyai harga diri yang rendah, diharapkan dapat memberikan penekanan yang lebih besar pada keinginan yang dianggap sebagai menarik atau menarik bagi orang lain, maka ini memberi sokongan untuk motif perlindungan diri."

Menyokong kajian ini, kajian yang dijalankan oleh perunding pembangunan kepimpinan Zenger / Folkman mendapati bahawa 74 peratus pekerja yang menerima maklum balas yang membina sudah tahu ada masalah. Ini menunjukkan bahawa pekerja tidak semestinya buta terhadap perkara yang mereka perlukan untuk memperbaiki, mereka sama ada tidak pasti bagaimana untuk memperbaiki atau tidak menyedari sepenuhnya bagaimana ia memberi kesan kepada pasukan. Malah, dalam kajian terdahulu mereka, mereka mendapati majoriti pekerja sebenarnya mahukan maklum balas yang membina.

Kaveat adalah bahawa orang tidak mahu menerima arahan atas apa yang perlu dilakukan. Dalam kajian mereka, mereka juga mendapati lebih ramai pengurus dengan teliti mendengarkan pandangan pekerjanya sebelum memberi maklum balas, lebih jujur ​​dan boleh dipercayai maklum balas mereka dilihat.

Jack Zenger dan Joseph Folkman mencadangkan bahawa cara terbaik untuk memberi maklum balas yang membina adalah:

1. Beri peluang kepada orang lain untuk menerangkan situasi dan apa yang mereka fikir salah. Sebelum memberi maklum balas, mula-mula membenarkan mereka merumuskan pelan tindakan mereka sendiri. Jika anda mendengar dengan teliti sehingga ke tahap ini, apabila anda memberi maklum balas anda sendiri, ia lebih cenderung diterima dengan baik.

2. Tawaran untuk diperiksa pada minggu berikutnya supaya anda boleh memberi nasihat lanjut jika perlu, tanpa kelihatan sombong.

Jadi apa yang kita masih takut?

Menukar Pemikiran Anda

Kajian Stanford Professor Carol Dweck mengenai apa yang dia sebut "mindsets tetap dan pertumbuhan" memberikan pandangan berharga kepada ketakutan ini. Menurut penyelidikannya, orang yang berfikiran tetap melihat kemahiran mereka sebagai ciri-ciri peribadi yang berterusan, manakala orang yang berfikiran pertumbuhan melihat kemahiran mereka sebagai kebolehan yang boleh diperbaiki yang boleh diperbaiki. Sebagai contoh, kanak-kanak yang telah dipuji kerana pintar sepanjang hidup mereka mungkin menghadapi masalah peningkatan selepas menerima gred buruk dalam peperiksaan. Walau bagaimanapun, kanak-kanak yang telah dipuji untuk mendapat gred yang baik berdasarkan kerja keras dan dedikasi mereka lebih cenderung untuk melihat gred yang buruk sebagai peluang untuk belajar.

Apabila kita mengaitkan kebolehan dengan sebahagian daripada identiti kita, menerima kritikan membina boleh merasakan lebih seperti serangan peribadi. Orang yang mempunyai minda pertumbuhan, sebaliknya, lebih cenderung untuk mengambil risiko dan mengatasi halangan dengan melihat kegagalan sebagai isyarat untuk berusaha lebih keras, dan bukannya masa untuk menyerah.

Berita baiknya adalah bahawa kita tidak secara semula jadi dibahagikan kepada mindset tetap dan pertumbuhan. Membangunkan minda pertumbuhan terhadap maklum balas adalah mungkin. Menurut Dweck, langkah pertama ialah mengiktiraf suara "mindset" anda yang tetap. Apabila anda mula menyalahkan orang lain untuk maklum balas yang anda terima, inilah pola pikir tetap anda. Sebaik sahaja anda mengenali suara ini, anda boleh mula melawannya dan bertindak balas dengan minda pertumbuhan. Lihat TED Talk Dweck, "Kuasa untuk mempercayai bahawa anda boleh memperbaiki , " untuk lebih banyak inspirasi.

Mengatasi Takut Maklum Balas Melalui Kebiasaan

Satu bahagian penting untuk mengatasi ketakutan anda ialah mewujudkan kebiasaan maklum balas. Dalam majalah Pulitzer yang memenangi hadiah buku Charles Duhigg The Power of Habit: Kenapa Kita Lakukan Apa yang Kita Lakukan dalam Hidup dan Perniagaan, dia menerangkan bagaimana pakar neurosains dan ahli psikologi menemui kesan kebiasaan dengan menyusun semula otak ke arah tingkah laku tertentu. Pemasar dan Ketua Pegawai Eksekutif telah menggunakan unsur-unsur utama untuk mewujudkan tabiat, rutin dan ganjaran-untuk mendorong tingkah laku tertentu dalam pengguna dan pekerja. Duhigg menegaskan bahawa dengan mewujudkan sistem rutin dan ganjaran yang dicetuskan oleh isyarat tertentu, kita boleh mengubah minda otak kita untuk mencipta tabiat dan tingkah laku baru.

Sekiranya anda ingin memulakan lebih banyak latihan, meninggalkan pakaian berjalan di sebelah tempat tidur anda akan mencetuskan isyarat untuk berjalan pada waktu pagi. Jika anda masuk ke dalam rutin berjalan setiap pagi, tubuh anda akan terbiasa dengan rutinnya. Insentif ini boleh menjadi ganjaran, seperti mempunyai sarapan pagi yang besar apabila anda pulang ke rumah. Akhirnya, tabiat ini akan masuk dan badan anda akan terbiasa dengan berlari apabila anda bangun, walaupun anda lupa meninggalkan pakaian anda atau tidak mempunyai masa untuk sarapan pagi yang rumit.

Satu contoh yang diberikannya ialah kejayaan Starbucks dalam mengajar pekerja bagaimana untuk menavigasi situasi yang sukar dengan pelanggan. Dalam buku Duhigg, beliau memperkenalkan Travis, seorang pengurus dari dua lokasi Starbucks yang berjaya, yang menyifatkan kejayaan profesionalnya dalam program latihan kemahiran hidup Starbucks. Dalam pekerjaan terdahulu, Travis mengalami kesukaran berurusan dengan pelanggan yang marah. Daripada menangani situasi dengan tenang, dia akan diatasi dengan emosi dan berdebat, sehingga sukar untuk menahan kerja yang mantap. Apabila dia mula bekerja sebagai barista di Starbucks, dia memasuki program latihan pendidikannya.

Tumpuan utama syarikat adalah perkhidmatan pelanggan dan ia mendapati bahawa cara terbaik untuk melakukan ini adalah memastikan para pekerja menerima latihan mengenai kemahiran hidup, seperti menguruskan emosi, bagaimana untuk tetap teratur dan fokus, dan yang paling penting untuk Travis, kemahuan. Melalui latihan itu, Travis dapat menguasai emosinya dengan membuat tabiat untuk situasi yang berbeza yang mungkin timbul di tempat kerja. Sebagai contoh kaedah LATTE digunakan untuk menangani pelanggan yang sukar:

Lantas kepada pelanggan.

Memahami masalah ini.

Tindakan menyelesaikan masalah.

T hank mereka.

E xplain mengapa masalah itu berlaku.

Program ini menggalakkan pekerja membayangkan situasi sukar dengan pelanggan, menentukan bagaimana mereka bertindak balas terlebih dahulu dan berlatih melalui permainan peranan. Dengan mempunyai rutin yang ditetapkan, Travis dapat mengatasi tindak balas emosinya kepada pelanggan yang marah. Sebaik sahaja dia menerima isyarat, seorang pelanggan yang mengadu, dia menyelinap ke dalam rutinnya, sehingga dia dapat bertahan. Sejak memulakan program ini, pendapatan Starbucks telah meningkat sebanyak $ 1 bilion. Lihat perbualan TED Talk yang merangsang Duhigg dengan lebih banyak maklumat daripada buku beliau.

Membuat Kebiasaan Maklum Balas

Anda juga boleh menggunakan kaedah ini untuk membuat kebiasaan maklum balas di syarikat anda, oleh sebab pekerja berkongsi lebih banyak maklum balas, mereka mula mengembangkan tingkah laku maklum balas. Sebagai bentuk tabiat, orang menjadi lebih selesa untuk menyatakan maklum balas secara peribadi dan boleh membawa kepada peningkatan pertukaran maklum balas yang tidak diminta dan perbualan pembangunan profesional yang lebih baik.

Apabila membuat tabiat maklum balas anda sendiri, perhatikan ketiga-tiga unsur ini untuk membentuk tabiat yang baik. Sebagai contoh, langkah anda boleh:

1. Cue

Terima pemberitahuan maklum balas daripada rakan sekerja.

2. Rutin

• Tanya soalan untuk lebih memahami.
• Terima kasih.
• Strategi cara untuk memperbaiki berdasarkan maklum balas anda.
• Tetapkan matlamat untuk diri sendiri berdasarkan strategi ini.

3. Ganjaran

Gunakan maklum balas untuk mencapai matlamat profesional yang telah anda tetapkan untuk diri sendiri.

Untuk meletakkannya dalam konteks, kami akan kembali kepada Mary, pengurus yang baru saja menerima maklum balas yang membanggakan daripada pekerja-pekerjanya. Apabila pemikiran pengkhianatan dan pengecualiannya bermula, dia harus mengenali suara minda tetapnya dan bertindak balas: Bukannya pekerja saya tidak berterima kasih atas pertolongan saya, mereka hanya mahu lebih banyak peluang untuk berkembang secara profesional.

Mengikuti langkah-langkah ini, setelah menerima isyaratnya, Mary harus secara automatik menapis maklum balas dan menulis kata kunci dan corak yang dia lihat. Dia kemudian harus membalas maklum balasnya untuk mengisi kekosongan itu: "Apa yang boleh saya lakukan untuk menyokong anda dengan lebih baik apabila anda mencapai halangan?" Dia boleh menamatkan dengan berterima kasih kepada mereka atas maklum balas mereka.

Berdasarkan jawapan mereka, sudah tiba masanya untuk menghasilkan strategi untuk penambahbaikan. Mungkin pekerjanya ingin dia bertanya dahulu jika mereka memerlukan bantuannya. Apabila mereka meminta pertolongan, dia boleh memastikan untuk menyesuaikan bahasa dan nada beliau, supaya dia pasti memberi cadangan dan bukan arahan. Dia juga perlu mempertimbangkan untuk menawarkan individu peluang untuk mengambil lebih banyak tanggungjawab, seperti mencadangkan bahawa seorang pekerja memimpin projek baru. Pilihan lain adalah untuk melakukan lebih kerap dengan seorang pekerja, supaya dia dapat masuk dan menawarkan bantuannya apabila diperlukan.

Akhirnya, Mary boleh menetapkan matlamat profesionalnya di sekitar maklum balas ini: "Menjadi pemimpin yang lebih baik dengan memberikan lebih banyak autonomi kepada pekerja saya." Dia kemudiannya perlu menyemak dari semasa ke semasa dan meminta pekerja untuk maklum balas mengenai gaya pengurusannya dan apa yang boleh dilakukannya untuk lebih berkesan mencapai matlamatnya.